De Raad voor Werk en Inkomen (RWI) brengt maandag een advies uit waarin ze zegt dat werkgevers en arbeidsconsulenten te weinig doen om langdurig zieken aan een andere baan te helpen die beter bij hen past. Het RWI wil o.a. dat zowel de zieke zelf, als de overige betrokken partijen al in het eerste ziektejaar nadenken of een andere baan bij een andere werkgever een oplossing zou kunnen zijn voor het ziekteverzuim.
Het bovenstaande bericht behoeft duidelijk een kanttekening. Het RWI gaat hier uit van werk gerelateerd ziekteverzuim, ziekteverzuim dat veroorzaakt wordt door de arbeidsrelatie of arbeidsomstandigheden bij de huidige werkgever. Dat dergelijk ziekteverzuim veel voorkomend is moge duidelijk zijn. Iedereen kent wel iemand in zijn of haar omgeving die zich op een bepaald moment ziek heeft gemeld vanwege de situatie op het werk, of dat nu onenigheid met de werkgever, met collega’s, of anderszins is. Een dergelijke ziekmelding dient vooral vroegtijdig door de werkgever of arbodienst gesignaleerd te worden, zodat een traject gestart kan worden om te bemiddelen en tot een wederzijds aanvaardbare oplossing te komen. De ziektewet is tenslotte niet bedoeld voor dergelijke gevallen.
Toch is er nog veel te verbeteren in de begeleiding voor, tijdens en ook na de ziekte en de reïntegratie van iemand die langdurig ziek is geweest. Zo is voor iemand die maandenlang uit de running is geweest de drempel om terug te keren vaak erg hoog. Tijdens de afwezigheid heeft het bedrijf natuurlijk gewoon doorgedraaid en niet zelden is de werknemer niet, of slechts heel beperkt geïnformeerd, over de veranderingen en treft zo bij terugkomst een heel ander bedrijf aan dan hij dat verliet toen hij ziek werd. Ook is het absoluut niet zelden zo dat een werknemer zo lang afwezig is dat zijn plek feitelijk reeds door anderen is opgevuld en zodoende de terugkerende werknemer zo goed als overbodig is geworden. Vraag is dan hoe een dergelijke situatie kan worden opgelost op een manier die voor beide partijen aanvaardbaar is. Doorgaans is dat geen makkelijk proces omdat er dikwijls veel emoties meespelen. Een gezond mens is plotseling door ziekte overvallen en heeft soms meerdere operaties moeten ondergaan en is dikwijls geconfronteerd met (levens)vragen die doorgaans niet zo’n hele grote rol spelen in het dagelijkse leven. Enige aandacht daarvoor is essentieel om te kunnen begrijpen dat een ernstige ziekte impact heeft op iemands leven en omdat iemand er dus door kan veranderen. Zowel in zijn kijk op het leven als in zijn houding ten opzichte van zijn werk en carriére.
Werkgevers vinden zieke werknemers bovendien vaak al snel ‘lastig’. Alle aandacht en energie die ze moeten besteden aan de zieke, diens ziekteproces en de eventuele vervanging, zien ze alleen terug aan de negatieve kant van hun winst en verliesrekening. Dat de werknemer vaak jarenlang al zijn inspanning en krachten aan het bedrijf heeft gegeven komt daarbij niet naar voren. Een vaak voorkomende benadering is dan ook dat ziekteverzuim alleen maar geld kost, en dientengevolge dient de zieke ervoor te boeten, zeker als de verhouding tussen de werkgever en de zieke al niet optimaal was. Uit bedrijfseconomisch oogpunt kan ik ergens nog wel begrijpen dat werkgevers zo tegen de kosten van ziekteverzuim aankijken, maar daarbij vergeten velen gemakshalve maar even dat zij zelf juist door een paar, vaak simpele, maatregelen een enorme invloed kunnen uitoefenen op het ziekteverzuim binnen hun eigen bedrijf. Naast de geldelijke beloning , vaak de hoogste kostenpost in een bedrijf, zijn zaken als persoonlijke aandacht en een goed functionerend systeem van voortgangs- en beoordelingsgesprekken essentieel. Een paar momenten per jaar waarop werkgever en werknemer samen om de tafel kunnen zitten om, ongestoord, de gang van zaken te bespreken en zo tot een dialoog kunnen komen. Tenminste, zo zou het moeten zijn. Te vaak echter hoor ik dat bedrijven dergelijke gesprekken gebruiken om medewerkers voortijdig af te branden en ze zo te ‘motiveren’ om elders emplooi te gaan zoeken. Een verwerpelijke praktijk, maar een veel voorkomende praktijk, zo blijkt. Op die manier personeel lozen is namelijk stukken goedkoper dan bij een reorganisatie een sociaal plan te moeten opstellen bijvoorbeeld. Toch zijn deze praktijken een stuitend voorbeeld van KTP, van Korte Termijn Planning, en kosten ze achteraf vaak vele duizenden euro’s méér dan de wettelijke weg bewandelen. Want sóms kom je, als werkgever, namelijk mensen tegen die zich niet door dergelijke praktijken laten koeioneren en niet onder de indruk zijn van al het verbale en schriftelijke managementgeweld. En dergelijke zaken leiden niet zelden tot lange gerechtelijke procedures die dan weer heel veel geld blijken te gaan kosten. En waarom? Om een paar euro die iemand dacht ergens te kunnen besparen. Natuurlijk is voor een ondernemer elke euro er een, maar dan moeten ze wel leren iets verder vooruit te kijken dan hun eigen neus lang is. Helaas kan niet iedereen dat.
18-03-08
